فن الاحتواء في الادارة

 

 

هذه العملية بغض النظر عن المثل وثقله على القارئ، الا انها خير ما يمثل عمل المدير، لا عواطف شخصية ولكن عواطف ومشاعر انسانية، تنظر الى كل الكادر وكل حسب معاناته، صغيرا كان او كبيرا، ولا تعرف على كيفية استحصال أكبر كفاءة تتفاعل به المؤسسة مع البيئة المستفيدة من مخرجاتها.

 

- القيادة محبة لمن تقودهم، المشاعر السلبية او الحقد ان دخل اليك فلا تتخذ قرارا قبل طرده، فهو مخل بميزة القيادي والمدير، والعلاقات مع الاعلى ينبغي ان تكون مهنية ترتكز على الاداء للمنظومة، الموظفون بحاجة الى الامان والثقة بدعم مديرهم وان كانوا مختلفين معه ومن لا يأمن كادره موقفه في الملمات فسيكون حافزا عكسيا وابطاء في العمل والجرأة في القرار فيبطئ هذا من اندفاع المبدعين ويقلل من كفاءة العاملين.

 

- المدير القائد يتمسك بكوادره ويصلحها ويتعامل معها، وليس هو متطلع على الدواخل فيحكم عليها، ولا ينبغي ان كانت تستحق العقاب ان يترك عقابها لغيره، فهذا يفقدهم الامان وجدران الحماية الذي يمثله، لكن عقوبتهم منه كالاصطدام بالجدار الواقي يعدل مسار الذي داخله.

 

- تغيير المواضع للكوادر لا ينبغي ان يكون بشكل عقوبة، وانما اعادة تكليف والكل يخرج مقتنعا، فان عاقب المدير فالعقوبة لهذا الكادر وان اساء التصرف لا ينبغي ان تكون برزقه او انسانيته، وهي مجرد تصحيح خطأ لمكان تواجده ونوع مسؤوليته والغرض تحقيق أداء أفضل ولا ينبغي تكلّف المدير من الحديث حتى مع أدني سلم الوظائف واقناعه بنقله من المديرية الى قسم في فرع او مكان وان يسعى ليكون هو أقرب لسكنه ان أمكن او انه أفضل بمخصصاته.

 

- الذين بذمة المدير انواع، فمنهم من هو اكثر علما ومعرفة، وهؤلاء يواجهون حرجا من سلوكيات المدراء الذين يحسون بالنقص امامهم، فيحاولون ان لا يمنحونهم مميزات بل يجري تقليل من اهميتهم او مكانتهم الاجتماعية، وهذا سيولد رد فعل متعدد فهنالك من يفهم هذه التقلبات النفسية فيحاول التغافل وموازنتها وفق الحد الادنى، الى ان يشعر المدير بخطئه، وهنالك من يصطدم مع المدير حسب اهمية هذه الشكليات التي تبدو ضرورية احيانا، لكن القائد ليس بالضرورة ان يكون موسوعة وانما يجيد وضع كل مكانه ويسهل اللوجستيات لمن يقوم بالعمل  واعطائه مكانته، فليس بالضرورة ليكون الانسان فاعلا ان يكون عبقريا، وانما هو فاعل عندما يوضع في مكانه.

 

- المدير ينبغي ان يسعى لتشكيل فريق وعمل الفريق، والدفاع عن نوابغ مؤسسته وهم الفئة التي تتعرض للمخاطر والخطأ، وتدريب كوادرها لترتقي الى مكانة تمكنها من ديمومة المؤسسة ولا تترك فراغا علميا او اداريا، لهذا ستكون من مهمة الفريق هي عملية التعليم المستمر للكوادر واعدادها الفني والاداري والتقني، واثارة الطريقة العلمية في التفكير.

 

- المحافظة على السمعة فهي اهم ثروة يمتلكها الانسان الضيف عمليا على الحياة، وهذا لا يتطلب أكثر من الامانة والصدق والسعي لتعليم وتربية الذات، وكذلك ما تقتضي صفات الصدارة من اهتمام بأمور من معه ووضعهم موضعهم لأعلى انتاج ونوعية مخرجات.

 

التذمر المتبادل:

 

التذمر المتبادل من معالم التعرية او التآكل في رصيد الثقة بين الادارة والمنتسبين لها، فتجد التذمر من المدير من موظفيه بأنهم لا يهتمون او الدقة ضعيفة في عملهم وانه من يعمل كل شيء، او ان كلامهم كثير وتخوينهم بلغ حد القذف والتقارير في عالم التواصل الاجتماعي، في ذات الوقت تجد الموظفين يعددون سلبيات عند المدير لا تحصى، وهنا ينبغي التوقف فهذا مؤشر خلل وليس مجديا، فالمدير الذي يعمل كل شيء دليل ضعف ادارته، والكادر الذي يسيء لمديره دلاله على ضعف انتاجه.

 

الادارة هي لتشخيص المشاكل وحلها، فالمعاناة حالة من سوء الفهم للمهمة وشخصنة الموضوع، فالكل اُجَراء عند الشعب ولخدمته وكل في مهمته، هذا الفهم للأسف غير واضح عند الكثرة، وعلاجه سهل جدا وهو التعليم المستمر وانشاء قسم للدراسات والتطوير المهني، ويكون بابا لنقل الخبرة الى اجيال اخرى فلا نرى فارقا كبيرا يمنع انسيابية العمل الوظيفي من النواحي التقنية والادارية.